Zarządzanie różnorodnością — siła bierze się z różnic. Wyzwanie czy zysk dla Twojej organizacji?

Zarządzanie różnorodnością w organizacji staje się pojęciem coraz powszechniejszym. I to nie tylko w firmach międzynarodowych. Na polskim rynku przybywa przedsiębiorstw, w których tworzone są miejsca dla pracowników różniących się wiekiem, płcią, stanem zdrowia czy światopoglądem.

Diversity & Inclusion przekłada się bowiem nie tylko na sukcesy finansowe, ale także na innowacyjność, lepszą atmosferę w pracy, kreatywność i motywację pracowników.

Diversity & Inclusion — o co w tym tak naprawdę chodzi?

O diversity & Inclusion coraz częściej mówi się w kontekście budowania zespołu, prowadzenia rekrutacji, ale także wprowadzania zmian prawnych w firmie. Inclusion oznacza włączenie, a diversity różnorodność.

W biznesie diversity to różnorodność płci i poglądów, pochodzenia, poglądów, stanu zdrowia. Zarządzanie różnorodnością to nic innego jak docenianie różnic kulturowych, rozmaitych wartości, życiowych doświadczeń, które zatrudniane osoby wnoszą do organizacji. To z kolei sprzyja rozwojowi całego zespołu oraz firmy. Celem zarządzania różnorodnością jest takie stworzenie warunków pracy, by nikt nie był wykluczony, dyskryminowany, by każdy miał równe możliwości do rozwoju.

Akceptacja odmienności i przeciwstawienie się dyskryminacji idą tutaj w parze z wykorzystaniem talentów i możliwości poszczególnych jednostek do rozwoju firmy i osiągnięcia celów, które się przed nimi stawia. Jeśli polityka zarządzania różnorodnością jest wdrażana skutecznie, eliminowane są stereotypy dotyczące płci, wieku, sprawności i niepełnosprawności, rasy, religii, orientacji seksualnej oraz narodowości.

Nowoczesna gospodarka wymaga korzystania z pełnej puli talentów

Zmiany pokoleniowe na rynku pracy i problemy z wypełnieniem wakatów, zwłaszcza w przypadku specjalistycznych stanowisk, wymusiły inne podejście do rekrutacji. „Pula talentów” to angielskie pojęcie „talent pool”, które oznacza zbiór profili potencjalnych kandydatów do pracy. Kandydat jest tutaj nazywany talentem.

Rekruterzy tworzą „talent pool” pod kątem przyszłych projektów. Przedsiębiorstwo, które buduje szeroką bazę kandydatów pasujących do stanowisk, szybciej i łatwiej znajdzie właściwą osobę. Kultura organizacji, która zakłada przyjmowanie do pracy osób różnorodnych, sprzyja nie tylko pracownikom, ale także samemu przedsiębiorstwu.

Pulę talentów tworzy się poprzez zachęcanie ludzi do przesłania CV, a następnie dodania ich do grupy potencjalnych pracowników. Warto także umieścić w niej kandydatów, którzy wcześniej odpadli w toku rekrutacji, ale mieli odpowiednie kompetencje. W bazie można umieścić także stażystów czy praktykantów.

Pracodawca, który tworzy talent pool i nie odrzuca kandydatów ze względu na ich wiek, przekonania, płeć – stawia na różnorodność, ma znacznie szerszą bazę kandydatów, a tym samym szybciej znajdzie właściwego pracownika, mniej zapłaci za publikację ofert czy za pracę headhunterów, mniej czasu poświęci na przeglądanie CV i rozmowy kwalifikacyjne.

Warto też zdać sobie sprawę, że firma, która ma opinię otwartej na różnorodność, cieszy się większym powodzeniem wśród kandydatów. Atmosfera w pracy jest często, zwłaszcza dla wysokiej klasy specjalistów, ważniejsza od dodatków do pensji.

Jakie wyzwania stoją przed biznesem?

Pracodawcy radzą sobie z coraz trudniejszymi kryzysami, których nie sposób było przewidzieć. W ostatnim czasie był to oczywiście Covid-19 i konieczność zmiany trybu pracy na zdalny, zawieszenia działalności, zwolnienia części załogi. Dzisiaj najpoważniejszym kryzysem jest sytuacja uchodźców po agresji Rosji na Ukrainę. Ponadto kryzys wynika ze zmian demograficznych, społecznych, kulturowych, a pracodawcy są pod presją ciągłych zmian i wprowadzania nowych regulacji i zasad zarządzania organizacją.

Czasy kryzysu są wyzwaniem dla zarządzających, ale także dla pracowników. Kryzys to okres, kiedy zwiększa się ryzyko wykluczenia grup, które już były zagrożone dyskryminacją. Ich pozycja na rynku pracy spada. Łatwiej też o wzmożenie uprzedzeń, stereotypów i wykluczanie różnych grup w miejscu pracy i nie tylko. Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy zmniejsza to ryzyko.

Budowanie nowoczesnej i konkurencyjnej marki wymaga sięgnięcia do szerokiej puli talentów, czyli osób nie tylko z doświadczeniem odpowiednim do danej posady, ale także w różnym wieku, różnej płci, pochodzących z różnych kultur, krajów, nawet odmiennych, gdy chodzi o poglądy, religię.

Otwarcie się na osoby z niepełnosprawnościami czy na przedstawicieli środowiska LGBT+ także zwiększa dostęp do wysokiej klasy specjalistów. Koniecznie więc trzeba podejść świadomie do zarządzania różnorodnością i tak tworzyć kulturę firmy, by sprzyjała ona włączaniu społecznemu.

Jakie korzyści niesie różnorodność w firmie?

Skuteczne zarządzanie zespołem różnorodnym przynosi wymierne korzyści ekonomiczne i pozaekonomiczne. Sprzyjanie różnorodności sprawia, że każdy członek zespołu czuje się zmotywowany do wysiłku, nie boi się głośno wyrażać poglądów, ale także przedstawiania swoich, często nowatorskich pomysłów.

Dobra atmosfera w pracy przyciąga osoby niebanalne, angażujące się w zadania, myślące niesztampowo. To z kolei nie tylko w firmach z branż kreatywnych przekłada się na wyniki finansowe.

Wzrasta wartość marki, sprzedaż, konkurencyjność, następuje szybszy zwrot kapitału. Firma ma lepszy wizerunek na zewnątrz, oceniana jest jako dobry pracodawca, ma też niższe koszty związane z rekrutacją kolejnych pracowników, bo stali nie odchodzą, a nowi chętnie zgłaszają się do pracy.

Gdy zaś chodzi o czynniki pozaekonomiczne, to wskazuje się na wzrost kreatywności, innowacyjności. Zróżnicowane środowisko to dostęp do szerokiej wiedzy, różnych umiejętności i doświadczeń.

Pracownicy, których różni tak wiele, w organizacji wspierającej tę różnorodność będą łatwiej rozwiązywać konflikty i rzadziej je generować, będą dzielić się doświadczeniem, śmiało przedstawiać swoje pomysły na znalezienie wyjścia z problemów, nie będą skłonni do odejścia z pracy.